Depuis 2014, l'entretien professionnel constitue un rendez-vous incontournable de la gestion des ressources humaines. Organisé tous les deux ans, il permet d'échanger avec le salarié sur ses perspectives d'évolution, ses besoins en formation et ses aspirations professionnelles.

Mais à compter de 2026, ce dispositif évolue : il deviendra l'entretien de parcours professionnel. Cette transformation vise à dépasser la logique administrative pour en faire un véritable levier de sécurisation des trajectoires et de développement des compétences.

Que doivent anticiper les employeurs dès aujourd'hui ?

Comment transformer cette évolution réglementaire en opportunité RH et managériale ?

Pourquoi ce changement ?

Cette réforme s'inscrit dans la volonté des pouvoirs publics de :

• Renforcer l'accompagnement des salariés dans la construction de leur parcours tout au long de la vie active,
• Valoriser les compétences et faciliter l'accès à la formation, à la mobilité ou à la reconversion,
• Améliorer la qualité du dialogue social en donnant plus de place à l'individu et à ses aspirations.

L'entretien de parcours professionnel se veut ainsi :

• Plus qualitatif, centré sur les besoins réels du salarié,
• Plus prospectif, intégrant les transformations des métiers,
• Plus personnalisé, avec des modalités spécifiques pour certaines populations, notamment les séniors, afin d'anticiper la fin de carrière et les conditions de maintien dans l'emploi.

Les principales évolutions prévues en 2026

A partir du 1er octobre 2026, les employeurs devront intégrer les changements suivants :

• Nouvelle périodicité : un entretien tous les quatre ans (au lieu de deux), avec un état des lieux complet à huit ans.
• Contenu enrichi : compétences mobilisées, perspectives d'évolution, transformations des métiers, aspirations professionnelles.
• Obligation renforcée après certaines absences longues (ex. : congé parental, longue maladie).
• Accompagnement externe possible : recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les salariés et à un Conseil de proximité (OPCO ou organisme mandaté) pour les employeurs.
• Sanction financière maintenue : abonnement correctif du CPF en cas de manquements (entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés).

Cette réforme découle des Accords nationaux interprofessionnels (ANI) de 2024 et 2025 et s'inscrit dans la loi relative à l'emploi des séniors et au dialogue social.

Opportunités et enjeux pour les entreprises

Au-delà de la conformité légale, cette évolution représente une opportunité stratégique pour les organisation :

• Repenser le dialogue managérial autour des compétences et de l'avenir professionnel,
• Renforcer l'engagement et la fidélisation des collaborateurs,
• Développer une vision intégrée du parcours professionnel, en lien avec le plan de développement des compétences, la GEPP et les dispositifs existants (CPF, VAE, passeport de compétences).

Ressources d'accompagnement

La réforme prévoit un soutien renforcé, notamment pour les PME :

• Côté salarié : recours gratuit au CEP pour préparer l'entretien et construire un projet professionnel (formation, reconversion, création d'activité).
• Côté employeur : accompagnement assuré par l'OPCO, voire par un organisme externe si un accord de branche ou d'entreprise le permet.

Comment se préparer dès aujourd'hui ?

Les entreprises peuvent anticiper la réforme en :

• Réalisant un état des lieux des pratiques actuelles en matière d'entretiens,
• Révisant les supports utilisés afin d'intégrer les nouvelles dimensions (bilan de parcours, compétences transférables, aspirations).
• Formant les managers à la conduite d'entretiens plus qualitatifs et orientés avenir.
• Sensibilisant les salariés à l'importance de ce rendez-vous dans la construction de leur carrière.

L'entretien de parcours professionnel constitue une évolution majeure de la politique RH.

Il ne s'agit plus simplement de remplir une obligation légale tous les deux ans, mais de co-construire l'avenir professionnel des collaborateurs dans une logique gagnant-gagnant.

Pour les entreprises, c'est l'opportunité de renforcer leur marque employeur, de mieux piloter les compétences et de développer une gestion proactive des carrières.

Mais cela exige, dès à présent, une montée en compétence des équipes encadrantes et une adaptation des pratiques RH.